Objective Key Results (OKR)

Introduktion til Objective Key Results

Undersøgelser viser, at teammedlemmer er mere engagerede i deres arbejde og mere produktive, når de har en klar idé om, hvad teamet forsøger at opnå, og endnu vigtigere, opgavens betydning1.

OKR står for mål og nøgleresultater. Det er en målsætningsramme, der bruges af organisationer til at definere ambitiøse, men opnåelige mål og spore resultaterne. OKR-metoden blev populariseret af virksomheder som Intel og Google og er siden blevet vedtaget af mange organisationer på tværs af forskellige brancher.

OKR’er er en forfining af en udbredt praksis for målstyring (MBO). Forskellen er, at OKR’er er en mere samarbejdsproces i modsætning til en top-down bureaukratisk proces. OKR’er afhængige af, at holdene i organisationen tager mål på højt niveau og forfiner dem for hvert specifikt område. Og hvis teams skal arbejde sammen med andre partnere i organisationen for at nå mål på højt niveau, kan disse teams samarbejde og skrive OKR’er sammen for at sikre en afstemt tilpasning.

Det er mere nyttigt at tænke på “OKR-processen”, end det er bare at overveje elementerne “Mål” og “nøgleresultat”. Statiske mål, der ikke regelmæssigt gennemgås og revideres, efterhånden som driftsmiljøet ændrer sig, bliver hurtigt forældede og meningsløse. Kombinationen af klare mål med et lille sæt specifikke, målbare resultater og en regelmæssig proces med at gennemgå fremskridtene hen imod disse foranstaltninger er det, der gør OKR’er virkelig nyttige.

OKR-rammen består af to hovedkomponenter:

  1. Mål (Objective): Dette er en klar og kortfattet erklæring om, hvad der skal opnås. Et mål skal være inspirerende, kvalitativt og fokuseret på et bestemt resultat. Målene er typisk ambitiøse og sætter retning for teamet eller organisationen.

  2. Nøgleresultater (Key Results): Dette er specifikke, målbare milepæle, der indikerer fremskridt hen imod målet. De vigtigste resultater er kvantificerbare og definerer, hvordan målet skal nås og måles. Alle i organisationen/teamet skal kunne se hvordan de konkret bidrager til nøgleresultatet.

Eksempler på simple OKR’er:

Mål 1 (Objective): Øge brandbevidstheden for vores nye produktlancering.

Nøgleresultater (Key Results):

  1. Opnå 50.000 websitebesøg inden for kampagnens første måned.
  2. Generer 500 nye kundeemner gennem kampagnen.
  3. Øge engagementet på sociale medier med 30% (målt ved likes, delinger og kommentarer) sammenlignet med den foregående måned.

Et andet eksempel:

Mål 2 (Objective): Forbedre kundetilfredshed og fastholdelse.

Nøgleresultater (Key Results):

  1. Øge Net Promoter Score (NPS) fra 30 til 40 ved udgangen af kvartalet.
  2. Reducer kundeafgang fra 15% til 10%.
  3. Opnå en kundetilfredshedsvurdering på mindst 90% i undersøgelser efter køb.

I begge eksempler er målene klare udsagn om, hvad teamet sigter mod at opnå. De vigtigste resultater er målbare resultater, der indikerer, at det er lykkedes at nå disse mål.

OKR’er fastsættes typisk for en defineret periode (f.eks. kvartalsvis) og er beregnet til at være gennemsigtige, målbare og ambitiøse, men alligevel realistiske. De hjælper teams og enkeltpersoner med at tilpasse deres indsats mod fælles mål og giver en klar ramme for sporing af fremskridt og succes.

Referencer:

  1. “The Significance of Task Significance: Job Performance Effects, Relational Mechanisms, and Boundary Conditions,” in the Journal of Applied Psychology.