Der findes i dag rigtig mange artikler, bøger og andre “skriv”, som fortæller os, at mange virksomheder ikke lykkedes med implementeringen af deres strategiske planer og forandringsprojekter.
Det matcher desværre 100% mine egne erfaringer.
Jeg giver dig derfor nogle konkrete bud på hvad man som ledelse (fra top til bund) konkret kan “gøre og gribe i” for at lykkes med sit forandringsinitiativ.
- Forandringen starter i TOPPEN: Ledelsen skal være realistisk i planlægningen af strategiske initiativer. Udfordr Jer selv på Strategiseminaret, så i kommer fra det ideelle og intentionelle scenarie og til det mere virkelige og praktiske scenarie.
- Fokuser på “Vital Few”. I skal “ville” initiativerne, dvs. de SKAL være vigtige for forretningen. Vælg hellere 1 initiativ som organisationen skal fokusere helhjertet på i 3 måneder, istedet for 10 initiativer som der skal arbejdes med over 1 – 2 år.
- Initiativerne skal derfor prioriteres klart og tydeligt. Især i forhold til de daglige operationelle opgaver.
- Sikre en konsistent fortælling og opfattelse af hvorfor virksomheden ønsker forandringen, på tværs af ALLE ledere.
- Er I alle “med” og alignet?
- Diskuter hvordan jeres “ledersprog” kan styrke jeres budskaber.
- Erkend at alle forandringer er mere eller mindre komplekse og kræver forandring af adfærd, vaner, fordomme osv. Overvej derfor “den mindst mulige forandring” og opnå det endelige mål gennem iterativ udvikling.
- Beslut og kommuniker tydelige hjørneflag (aka. rammer) for initiativet (økonomi, tid, organisation, regler, normer osv.). Så kender alle præmisserne og rammerne som der skal arbejdes inden for. De bør ikke være så “stramme” at de bliver for begrænsende for innovation og kreativitet. Omvendt skal de heller ikke være så løse at de skaber usikkerhed,
- Invitér medarbejderne til et åbent og frivilligt samarbejde om forandringsprojektet. Lad medarbejderne give deres input til hvordan initiativet skal gennemføres, istedet for at uddelegere eller “beordre” opgaverne. Det signalerer tillid og åbenhed og giver uvurderlig feedback omkring hvem som er “med” på forandringen.
- Vis, at I som ledelse er åbne og ærlige og at I har tillid til medarbejdernes forslag og ideer. Ofte er det jo medarbejderne som har detaljekendskabet til den operationelle påvirkning af forandringen. Gør det enkelt via fx åbne workshops som fx Open Space workshops.
- Visualiser planen og fremdriften på en simpel og effektiv måde. Gerne grafisk på væggen eller på “hjemmesiden” så alle let, hurtigt og nemt kan følge fremdriften.
- Intereser jer oprigtigt for at forstå og afdæk den enkelte medarbejders motivation for forandringen (What’s in it for me?”). Brug forståelsen til at koble målet sammen med medarbejderens motivationsfaktorer.
- Opfordre medarbejderne til at give deres feedback. Giv plads til at det er OK at komme med ideer, undren, bekymringer eller skepsis. Det kan håndteres konstruktivt gennem workshops eller 1-1 møder.
- Gå foran og demonstrer at I som Ledelse “tager egen medicin”.
Skriv gerne dine kommentarer eller egne erfaringer, som du gerne vil bidrage med.
Jeg hjælper Jer gerne videre, så kontakt mig for en uforpligtende snak.